W połowie tego roku zaostrzono wymagania dotyczące umowy o pracę. Teraz norweski pracodawca musi ją sporządzić szybciej niż wcześniej i zawrzeć tam więcej informacji.
1 lipca 2024 r. w Norwegii weszły w życie zmiany w przepisach prawa pracy. Określają one nowe wymogi dotyczące umowy o pracę, a dokładnie informacji, jakie powinny tam zostać zawarte. Zmiana ma na celu zabezpieczenie interesów pracowników.
Umowy sporządzona w taki sposób, że jest niezgoda z prawem, nie będzie wiążąca w punkcie niezgodnym z kodeksem pracy. Umowa nie może na przykład zawierać krótszego okresu wypowiedzenia, niż na to pozwala kodeks pracy. Nawet jeśli kontrakt taki został podpisany przez obie strony, to warunki niezgodne z zasadami określonymi w kodeksie pracy lub przepisach prawa pracy, sprawiają, że jest ona nieważna w tych obszarach.
Terminy
Pracodawca ma okręcony przez prawo czas na sporządzenie umowy dla pracownika. Nie może go przekroczyć, a jeśli to robi, nie istnieje na to rozsądne wytłumaczenie. Wcześniej przepisy dopuszczały przygotowanie umowy w ciągu miesiąca, teraz terminy wyglądają następująco:
Dla stosunków pracy trwających ponad miesiąc, umowa musi być gotowa i podpisana w jak najszybszym terminie, najpóźniej w ciągu siedmiu dni od rozpoczęcia stosunku pracy
Dla stosunków pracy trwających krócej niż miesiąc, pisemna umowa o pracę musi być przygotowana najpóźniej w dniu rozpoczęcia stosunku pracy. To samo dotyczy sytuacji, w których firma wynajmuje pracownika objętego umową o pracę.
Gdy zachodzą zmiany w umowie, na przykład zwiększa się część etatu pracownika, uzyskał on nowy tytuł lub przydzielono mu inne obowiązki w pracy, to umowę o pracę należy zaktualizować najpóźniej w dniu, w którym zmiany zaczynają obowiązywać.
Niezbędne elementy umowy o pracę w Norwegii
Umowa o pracę musi zawierać wszystkie niezbędne pracownikowi informacje. Od 1 lipca 2024 r. muszą się tam znaleźć:
- imię, nazwisko i numer organizacyjny pracodawcy
- imię i nazwisko pracownika
- nazwa miejsca pracy lub biura (jeśli pracownik nie będzie wykonywał pracy w stałym lub głównym miejscu pracy, umowa musi precyzować, że pracownik wykonuje pracę w różnych miejscach lub ma swobodę określania swojego miejsca pracy
- opis pracy, ewentualnie informację, w jakim charakterze jest zatrudniony pracownik
- data rozpoczęcia stosunku pracy
- informacja, czy umowa jest zawierana na czas określony bądź nieokreślony
- ewentualny okres próbny
- opis systemu czasu pracy i wymiar dziennego i tygodniowego czasu pracy
- długość i rozkład ustalonego czasu pracy czasu w ciągu dnia i tygodnia
- długość przerw w trakcie pracy
- informacja o spodziewanej długości stosunku pracy (spodziewanej dacie jego rozpoczęcia i zakończenia) oraz podstawę zatrudnienia na czas określony
- określenie kiedy i w jaki sposób można wprowadzać zmiany do rozkładu czasu pracy zmianowej w ramach planu pracy
- wymiar płatności za pracę wykraczającą poza ustalony czas pracy bądź plan pracy
- prawa pracownika do urlopu
- prawa pracownika do świadczenia urlopowego i jego wypłaty (feriepenger)
- zasady dotyczące ustalania terminu urlopu
- ustalonego wynagrodzenia przy rozpoczęciu stosunku pracy
- informacje o sposobie wypłaty (ew. numeru rachunku)
- daty wypłaty wynagrodzenia oraz ewentualnych dodatków i innych świadczeń, które nie są ujęte w wynagrodzeniu, takich jak wpłaty na fundusze emerytalne, zwrot kosztów wyżywienia, dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych i w nocy
- informacje o okresie wypowiedzenia
- informacje o prawie do rozwoju kompetencji, który ewentualnie oferuje pracodawca
- informacje na temat ewentualnych układów zbiorowych regulujących stosunek pracy
Dodatkowe uwagi
Jeśli dzienny lub tygodniowy wymiar czasu pracy jest zmienny, umowa musi o tym informować. Ta zasada obowiązuje, jeśli praca odbywa się na przykład w różnych okresach w roku, w nieregularnie rozproszone dni lub jeśli tygodniowy wymiar czasu pracy jest zmienny.
Jeśli pracownik ma odbyć okres próbny, umowa musi precyzować długość tego okresu. Zazwyczaj okres próbny może trwać maksymalnie sześć miesięcy. W stosunkach pracy na czas określony, okres próbny nigdy nie może być dłuższy niż połowa okresu zatrudnienia.
Jeśli pracodawcą jest agencja zatrudnienia, a pracownik jest wynajmowany najemcy, to umowa musi zawierać zarejestrowaną nazwę najemcy. Informacja ta może zostać ewentualnie podana w załączniku lub aneksie do umowy, gdy tylko znana będzie nazwa najemcy. Tożsamość najemcy należy podać zarówno w momencie rozpoczęcia stosunku pracy jak i przy zmianie podmiotu najmującego w trakcie stosunku pracy.
Umowa musi określać tylko zakres szkoleń i ogólną politykę dotyczącą szkoleń i rozwoju kompetencji. Nie musi zawierać szczegółowych informacji ani wykazu oferowanych szkoleń czy informacji o podstawowym szkoleniu, które odbywa się w ramach wszystkich stosunków pracy.
Dodatkowo kontrakt musi zawierać informacje o świadczeniach, które pracodawca opłaca w całości lub częściowo. Musi również podawać nazwy instytucji, do których wpływają wpłaty ze strony pracodawcy. Przykładem są świadczenia emerytalne, świadczenia z tytułu choroby oraz ubezpieczenia grupowe. Pracodawca nie musi opisywać wszystkich szczegółów i warunków, ale może powołać się na obowiązujące ustawy, rozporządzenia lub układy zbiorowe.
Podpisz umowę i parafuj na każdej stronie
Umowę pisemną powinien podpisać zarówno pracodawca, jak i pracownik. Podpisy dowodzą, że strony zgodziły się co do treści umowy. Inspekcja pracy zaleca,aby obie strony postawiły parafki na każdej stronie umowy o pracę. Potwierdzi to, że strony zgadzają się co do treści zamieszczonych na każdej stronie umowy.
Niepodpisana umowa o pracę nie staje się automatycznie nieważna.
